Dialoogvorm vanuit de Bendictijnen

Sinds geruime tijd heb ik het genoegen regelmatig samen te werken met Kees Schilder. Kees is senior trainer en adviseur. Samen met Hans van Teijlingen schreef hij het boek “Veranderen in dialoog“.

Hij is overtuigd van de kracht van de dialoog als instrument tot leren en veranderen van organisaties. Vanuit die overtuiging begeleidt hij leer- en veranderingsprocessen binnen organisaties en traint hij ondernemingsraden, management en teams van professionals. Een van de vormen waar hij me kennis mee heeft laten maken is het benedictijner kapittel, een dialoogvorm die een sterk beroep doet op luisteren. Luisteren naar de ander, maar tijdens het laten bezinken van de bijdrage van de ander, net zo hard naar jezelf. Een boeiende vorm, welke ik graag met jullie wil delen. Hoewel ik zelf niet zo veel op heb met georganiseerd geloven, toch even een schets van de benedictijnse orde.

 De orde der benedictijnen en benedictinessen  is een kloosterorde die de regel van Sint-Benedictus (480 – 547 n.Chr.) volgt. Benedictus was een authentiek leider met een groot inzicht in de menselijke aard. Nadat hij in de stilte zichzelf had leren kennen en zijn weg had gevonden, inspireerde hij anderen hún weg te gaan. Zo ontwikkelde hij het kloosterleven als een veilige school voor het leven. Zijn Regel is een oproep aandachtig te luisteren en gehoor te geven, iedere dag weer.

De beroemde managementgoeroe Stephen Covey uit de VS schrijft over de essenties van  leiderschap. Hij leert hoe we de kwaliteit van ons persoonlijk leven, diensten en organisaties kunnen verbeteren. Zijn inzichten zijn op een aantal aspecten te koppelen aan de 1500 jaar oudere Regel van Benedictus, zoals habbit 5 uit zijn boek Zeven eigenschappen van effectief leiderschap:  ‘first seek to understand, than to be understood’. Het past bij de Benedictijnse obedientia ( komt van ob-audire, een versterkte vorm van luisteren. Obedientia gaat om het openstellen van het hart, het luisteren en het willen horen wat anderen te zeggen hebben, het opgeven van de eigen eigenwijsheid!) Dus aandachtig luisteren als basishouding en vanuit het hart respons geven en dan tot een bruikbaar resultaat komen. Zowel Benedictus als Covey zien een vergelijkbare kernopdracht van de leidinggevende/manager/abt, namelijk: mensen stimuleren tot groei.

De dialoogvorm, zoals ik hem ervaren heb, gaat als volgt. Gespreksuitgangspunten zijn: iedereen kom om de beurt aan bod, na iedere bijdrage wordt er net zo lang gezwegen als dat er gesproken is, de volgende sluit aan bij zijn/ haar voorganger, er wordt alleen geluisterd en niet geschreven (wat echt belangrijk is en je raakt, onhoudt je toch wel).

Wij hebben de oefening wandelend gedaan in een prachtig herfstbos en dat werkt goed. Een beetje  wat ik zelf doe in de dialoog met groepen tijdens een Walkabout-Talkabout. Dit wandelen lijkt op wat de benedictijnen doen in de wandelgangen van het klooster. Verder zitten er nog wat aardige onderdelen in deze dialoogvorm. De, voor mij, nieuwste was dat de “jongste in de orde” begint. Dus niet de meeste verbaal kundige, de oudste of degene met de hoogste functie, maar degene die het laatst, in ons geval, bij de organisatie was komen werken. Deze persoon is namelijk het minst besmet met de, zoals Kees het noemt, rituele dansen binnen de organisatie, de patronen die werkelijk spreken en luisteren in de weg staan. Nadat de jongste gesproken heeft en er net zo lang gezwegen is (teken van respect), volgt de tweede in de orde, door eerst aan te geven wat hem/ haar aanspreekt in de bijdrage van de voorganger. Daarna kan er aangevuld worden (zonder daarin het verhaal van de voorganger af te wijzen). Er bestaat wel de mogelijkheid om open vragen te stellen waar verduidelijking of verdieping gewenst is, maar dit dient zoveel mogelijk beperkt te blijven. Gaandeweg vormt zich dus een opgebouwd verhaal, wat gebaseerd is op ieders inzichten en het gemeenschappelijk denken. Aan het eind is het de taak van de oudste in de orde (de abt) om in een verhaal een résume te geven van alle bijdragen of zelfs aan de hand daarvan een besluit te nemen. Deze dialoogvorm is niet uniek. Je ziet hem in iets andere vormen terug bij de west-amerikaanse indianen, de inuits van Alaska, de Mongolen, de aborigianals en ook in Afrika bij Kgotla’s. Kgotla betekent letterlijk ‘de plek waar vergaderd wordt op basis van dialoog’. Het is een bestuursvorm die zijn oorsprong vindt in Botswana. Een Kgotla is een plaats waar de dorpschief bijeenkomt met zijn gemeenschap. Het volk zit in een halve cirkel om het vuur heen. De chief zit tegenover hen en vertelt over zijn droom, over wat hij wil bereiken, over een bepaald probleem. Daarna stelt hij open vragen waarin hij de mensen uitnodigt hun mening te geven. Hij luistert onbevooroordeeld en neemt de informatie tot zich. Maar dit verhaal even terzijde, wel komen hier later op terug. Wanneer het kapittel moet leiden tot een besluit, dan wordt iedereen gevraagt aan het eind in een kernzin te vertellen wat voor hem/ haar de kern van het gesprek is. Dat wordt op een rij gezet en uiteindelijk door iedereen onderschreven.

Al met al een leuke vorm om de dialoog te voeren, met voor mij de leukste ingrediënten: buiten, lopend, luisterend, niet onderbrekend, maar vooral de ervaring van het stapelend denken richting eindresultaat.